Rahbarning odob-axloqi. Rag’batlantirish va konstruktiv tanqidiy so’zlar.
Rahbarning odob-axloqi- tobe ishchilar psixologiyasini anglash va hisobga olish; shaxsning shakllanishi va rivojlanishi; boshqaruv madaniyati (boshqaruvchining shaxsiy fazilatlari va boshqaruv jarayonining tashqi tomoniga qo’yiladigan talablar majmuasi); yuqorida turuvchi rahbariyat, hamkasblar, tobe ishchilar bilan shaxsiy munosabatlar jarayonida o’z hissiyotlarini nazorat qilish qobiliyatiga asoslangan jamoa boshqaruvchisining axloqiy xulqi me’yorlarinining tizimidir.

Rahbar odob-axloqini bilmagan holda hech qanday samarali rag’batlantirish, motivatsiya, tobe ishchilarning kuch-g’ayratiga ta’sir o’tkazish, dilsiyohliksiz konstruktiv tanqid bo’lishi mumkin emas. Tobe ishchilar motivatsiyasi va ularning kuch-g’ayratiga rag’batlantiruvchi ta’sir o’tkazishning asosiy va eng muhim qoidalarini eslaylik: Tobelar boshliqlar bilan ochiq va sezgir muloqot qilish imkoniyatiga ega bo’lishi kerak. 

Ishchi o’z professional rivojlanishining imkoniyatlariga ishonchi bo’lishi kerak.

Ishchilar ishlarni rejalashtirish jarayonida qatnashishlari va ulardan qanday natijalar kutayotganini tasavvur qilishlari kerak.

Uzviy aloqani saqlash- xodimning ijobiy va salbiy natijalari haqida ma’lumot berishdir. Xodimning ishi natijalari baholanishi, mehnat yutuqlari esa rag’batlantirilishi kerak. 

Har bir ishchi o’zishining samaradorligi uchun o’zini o’zi javobgar bo’lishi kerak. Rag’batlantirish so’zlari xodimlarning ishiga ijobiy ta’sir ko’rsatishi uchun: ular aniq va ravshan bo’lishi, harakatni, vazifani, bajarilgan ishlarni ko’rsatishi kerak.

Ular o’z vaqtida, ish muvaffaqiyatli tugallangandan so’ng darhol aytilishi kerak. Rag’batlantirish so’zlarining to’g’ri ifodasi katta ahamiyatga ega.

Hurmatga sazovor bo’lgan hamkasblari huzurida oshkora og’zaki rag’batlantirish, ko’pincha moddiy jihatdan rag’batlantirishdan ko’ra qimmatliroq bo’lishi mumkin. 

Maqtov juda samarali, uni qabul qilgan odamni yanada ko’proq harakat qilishga undaydi. Maqtov doridek bo’lib qoladi, uni qabul qilayotgan kishi har doim avvalgi safardan ko’ra ko’prog’iga erishgisi keladi. Maqtovning yo’qligi endi jazolash sifatida qabul qilinadi. Nafaqat yakuniy natija, balki eng kichik yutuqlarni tan olish va maqtash, xodimni rag’batlantiradi va uning sa’y-harakatini kuchaytiradi.

Kichikroq yutuq uchun maqtash, biroq buni tez-tez tarzda amalga oshirish ancha samaraliroq, chunki bu uzoq muddatli motivatsiyani vujudga keltiradi. Tobelaringizni rag’batlantiring va qo’llab quvvatlang, ularga ishoning, ularni samimiy va mehr bilan maqtang. Xatto eng kichik narsa bo’lsa-da, e’tiborsiz qolmasin. Boshqa odamlarning qadriyatlarini tan olsangiz, xodimingizni o’zingizga jalb qilish uchun bir qadam tashlaysiz. Asta-sekin maqtovga erishish uchun harakatlarning nishonali plankasini ko’tarib borish mumkin.

 

Rag’batlantirish so’zlari:

Rag’bat bizni qilgan ishimiz uchun mukofotlaydi va uni takrorlash istagini vujudga keltiradi.


Qoyil! Siz buni uddasidan chiqdingiz! Siz to’g’ri yo’ldasiz! Fikrlaringiz yo’nalishi menga yoqyapti! Siz haqiqatga yaqinsiz! Bu ancha yaxshiroq! Bugun siz yaxshiroq natijaga erishdingiz! Mana buni muvaffaqiyat desa bo’ladi! Bundan yaxshirog’ini hali hech ko’rmaganman! Sizni muvaffaqiyatingiz bilan tabriklaymiz! Endi o’z imkoniyatlaringizni ko’ryapsiz! Siz juda tez o’rganuvchan ekansiz! Siz ancha ish  qilibsiz! Yana bir oz urinsangiz muvaffaqiyatga erishasiz! Buni osongina erisha olasiz! Jiddiy ish, qoiyl! Bugun o’zingizdan ham oshib ketdingiz! Ishingiz zo’r chiqibdi! Umid qilamanki, ishlar shu asnoda davom etadi! Ancha yaxshi! Muvaffaqiyatni mustahkamlash qoldi! Sizga ishonganim bekorga ham emas ekan! Bu kunni eslab qolaylik! A’lo natija! Birinchi o’rin sizniki! Qanday uddaladingiz? Tajribangiz juda foydali bo’ladi!

 

Konstruktiv tanqid yoki dilsiyohliksiz e’tiroz so’zlari.

Asosiy prinsip: insonni emas, yo’l qo’yilgan nojo’ya harakatni sazo qilmoq kerak. So’z va iboralarni tanlashda insonning o’ziga xos xususiyatlarini hisobga olish,ularning kelgusida ishlashga qanday ta’sir qilishini oldindan tahmin qilish zarur.

Xatolar va noto’g’ri hisoblarning takrorlanishini oldini olish maqsadida noto’g’ri xatti-harakatlarning sabablarini aniqlash kerak. Dilsiyohliksiz e’tiroz bildirish shaxsning butunlay o’ziga emas, muayyan bir nojo’ya harakatga baho berishni nazarda tutadi. “Tamg’a bosish”ga yo’l qo’ymaslik kerak. Tobe faqat o’zgartirish imkoniga ega bo’lgan narsani aytib, ilojsiz narsani talab qilmang.

Siz sodir bo’lgan voqea yuzasidan kechirayotgan hissiyotlaringiz to’g’risida gapirishga harakat qiling.("Sizning ishingiz ko’nglimga ma’qul kelmadi"). Bunday tanbeh javobiy e’tirozlarni qo’zg’atmaydi va rahbarning so’zlarini qabul qilmasdan tobe xodimni "muttasil himoya"ga o’tib olishga majbur qilmaydi. Aksincha, uni yanada kengroq ochilishga undaydi.

Tobe uchun biror narsani fikrlab, unga tegishli bo’lmagan narsani mansub deb tiqishtirish, (Siz suhbatga umuman qo’shilmayapsiz. Nima Sizga buni ahamiyati yo’qmi?) uning hulqini haddan ziyod erkin izohlash  umuman yaramaydi, faqat sizga yoqmayotgan narsani aytish bilan chegaralaning.


Ranj-alamni saqlamang, ularni ishdan bo’sh paytdagi, va ayniqsa, kechqurungi  o’ylab chiqish mavzusiga aylantirmang. ("Men unga ...ni aytaman, u javob qaytarsa ..., keyin ...") Tobe ishchingiz ehtimol, allaqachon unutib yuborgan eski arazlarni eslab tilga ola ko’rmang.

Kek saqlash - bu rahbar kishining eng yaxshi fazilatlaridan bo’la olmaydi.

Birinchisini so’zni aytish va tanbeh berishdan oldin, sizni hozir tinglashga tayyor va so’zlaringiz tobe ishchingizning qalbida kerakli aks-sado uyg’otishiga ishonch hosil qiling. Agar tobe kishi ish bilan mashg’ul bo’lsa, o’zini yomon his etsa,"eshikdan kirgan zahotiyoq", shuningdek, boshqalarning huzurida munosabatlarga oydinlik kiritishning hojati yo’q.

 

E’tirozlarni aniq ifoda eting – yarim shaffof kesatmalarga yo’l qo’yib bo’lmaydi ("Ba’zi ishchilarimiz kechikishni yaxshi ko’radi", "Oramizdagi ayrimlar buni... deb hisoblaydi"). Bunday iboralar insonni mujmal holatga solib qo’yadi– javob berishning iloji yo’q, "ba’zilar” va “ayrimlar”ning ismlari aytilgani yo’q, jim turib ham bo’lmaydi, chunki bir tomondan, hamma kim to’g’risida gap ketayotganini tushungandek, tuyuladi. Bunday muhit jamoada normal munosabatlarning rivojlanishiga zarracha hissa qo’shmaydi, aksincha unga salbiy ta’sir qiladi.

Tanqid, e’tiroz hech bo’lmaganda qisqacha asoslanishi kerak – nima uchun bunday baho berildi. Konstruktiv tanqid qilish, dilsiyohliksiz e’tiroz misollari:

Nima sodir bo’ldi deb o’ylaysiz?

Nega bunday bo’ldi?

Sizning fikrlaringizni eshitmoqchiman. Buning qanday sodir bo’lishi mumkinligini tushuntirib bersangiz.

Niyatlaringizni tushuntir bersangiz.

Qaroringizni tushuntir bersangiz.

... paytda nimani ko’zlab yo’t tugan edingiz?

Endi nima qilmoqchisiz?

Xatoni qanday tuzatmoqchisiz?

Kecha bu yaxshi edi, lekin bugun emas.

Bugungi kunda avvalgidan sal yomonroq bo’ldi.

Bunday xatolar takrorlanmasligi uchun ularni o’rganib chiqishingiz kerak.

Siz sodir bo’lgan voqeadan jiddiy xulosa chiqarishingiz kerak.

Tug’risini aytaman, sizdan yaxshiroq natija kutgan edim.

Bunday tushuntirishni qabul qila olmayman.

Bu ishni qaytadan bajarish kerak.

Bundan buyon ham shu tarzda davom ettirib bo’lmaydi.

Istalgan natijaga erishish uchun nima yetishmadi, deb o’ylaysiz?

Keling, qayerda adashganingizni birga ko’rib chiqaylik.

Maqolani baxolash?

Facebook Conversations